¡Ese trabajo no me corresponde hacerlo a mí!

La delimitación de las tareas y funciones que corresponden a cada profesional es necesaria para una buena organización el trabajo, pero también es conveniente cierta flexibilidad

En los días posteriores a la victoria de la selección española de fútbol en la Eurocopa de Alemania, el pasado mes de junio, corrió como la pólvora por redes sociales una fotografía de la final contra Inglaterra. En ella se veía al jugador Dani Olmo sacando con la cabeza de la raya de gol española un remate inglés que se colaba irremisiblemente en la portería de La Roja. Una acción providencial que no solo evitó el empate de los rivales a falta de pocos minutos para el final del partido, sino que abrió un interesante debate en LinkedIn acerca de lo que es el verdadero trabajo en equipo. Porque, ¿qué habría sucedido si Dani Olmo, que juega habitualmente de delantero y, de hecho, fue uno de los máximos goleadores del equipo durante el torneo, hubiera llegado a la conclusión de que defender no formaba parte de sus responsabilidades?

Afortunadamente para el sentido común y el palmarés de la selección, el jugador del FC Barcelona no dudó en transformarse momentáneamente en un consumado defensor y echar una mano a sus compañeros de la retaguardia en una situación comprometida. Una actitud que, trasladada a los entornos empresariales, es muy habitual en las empresas pequeñas, donde a casi nadie se le caen los anillos por asumir puntualmente tareas que teóricamente no le corresponden. “Las PYMEs, y especialmente, las empresas familiares de tamaño pequeño o medio, son el vivo ejemplo de multifuncionalidad. En estas estructuras más horizontales, el acceso a la dirección es de proximidad y eso favorece el dicho mosquetero del todos para uno, uno para todos”, expone Guillem Recolons, especialista en marca personal y employee advocacy para organizaciones.

Sin embargo, en otros entornos más estructurados saltarse el guion establecido de las funciones que debe realizar cada cual no solo no está tan normalizado, sino que se ve como una auténtica aberración. De hecho, negarse a realizar determinadas tareas aduciendo que ese “no es mi trabajo” es una actitud bastante extendida en determinados entornos. ¿En cuáles? Principalmente, en grandes empresas y administraciones públicas. “En España la circunstancia de empleo garantizado que se le supone al funcionariado provoca que (por supuesto, con excepciones) el fenómeno del ‘eso no me toca a mí esté más extendido que en otros países”, apunta Recolons.

Mostrarse inflexible respecto a cuál debe ser esa aportación individual encaja cada vez menos con los nuevos modelos productivos

Organizar el trabajo

Las atribuciones, funciones y tareas de cada profesional vienen (o deberían venir) perfectamente concretadas en la descripción de cada puesto. Una guía que, comenta Eva Rimbau, profesora de  Estudios de Economía y Empresa de la UOC, es imprescindible para para asegurar la eficiencia operativa de la compañía ya que “evita duplicaciones de esfuerzos y facilita que cada profesional conozca sus tareas y objetivos”.

Esos límites están incluso protegidos por la legislación laboral. El Estatuto de los Trabajadores precisa que “en el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso (…) o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente”. Con ello se quiere evitar que un trabajador asuma de manera sistemática funciones superiores a aquellas por las que fue contratado sin recibir a cambio una compensación acorde a las mismas, o que acabe realizando esas tareas adicionales además de las suyas habituales, con la sobrecarga de trabajo que ello conllevaría.

Pero una cosa es proteger al trabajador frente a abusos del empresario y otra llevar esos silos laborales hasta el extremo.  “En estructuras organizativas modernas, más planas y colaborativas, es normal que se espere cierta flexibilidad y disposición para asumir tareas adicionales a medida que las necesidades evolucionan”, dice la profesora Rimbau.

¿Dónde está el límite?

Arremangarse para aportar más allá de lo inicialmente pactado demuestra compromiso e implica un componente de voluntariedad. ¿Hasta qué punto estará dispuesto un trabajador a saltarse los límites de su contrato en favor del equipo? Eso, apunta Recolons, dependerá de su carácter y, sobre todo, del grado de satisfacción de ese profesional con la empresa. “Una persona con síndrome burn out siempre tendrá una menor predisposición a echar una mano a un compañero”, sentencia.

En todo caso, para evitar malentendidos, Eva Rimbau recomienda que cada vez que un trabajador se adentra en parcelas ajenas a las suyas se aclaren los términos de esa incursión. “Cuando se ayuda a un compañero, las dos partes deben entenderlo como una colaboración puntual que facilita el logro de objetivos comunes sin comprometer el desempeño individual de quien ayuda. Pero asumir sistemáticamente tareas que corresponden a otra persona puede crear desequilibrios en la carga de trabajo y llevar a que los demás esperen que esa persona siga haciéndolo en el futuro”.

Los expertos advierten de que en unos entornos laborales tan dinámicos y volátiles como los actuales, que un trabajador se muestre inflexible en cuanto a cuál debe ser su aportación al equipo no tiene demasiado sentido

Cuestión de perspectiva

Los expertos advierten de que en unos entornos laborales tan dinámicos y volátiles como los actuales, que un trabajador se muestre inflexible en cuanto a cuál debe ser su aportación al equipo no tiene demasiado sentido. “Las fronteras de las funciones no deben ser tan rígidas que impidan la adaptabilidad y la colaboración entre los empleados, sino que tienen tener cierta flexibilidad para que éstos puedan responder a cambios imprevistos y colaborar en proyectos que van más allá de sus tareas habituales”, dice Eva Rimbau.

En realidad, todo es una cuestión perspectiva. La profesora de la UOC recuerda que asumir tareas diferentes a las suyas reporta beneficios a los trabajadores porque “les permite adquirir nuevas competencias y conocimientos, lo que fomenta su crecimiento profesional y versatilidad”. Además, continúa, “esta adaptabilidad hace que los empleados estén mejor preparados para afrontar cambios organizativos y retos imprevistos”.

Guillem Recolons coincide en esta visión y aconseja afrontar este tipo de situaciones bajo la perspectiva problema / oportunidad. “Puedes tomártelo de forma pesimista, como el Dr. House, o por la vía constructiva, como The good Doctor. Mi experiencia me dice que aferrarse al cargo es optar por el aislamiento”. En todo caso, recuerda, cada vez más las organizaciones piden a sus trabajadores nuevos enfoques, como “que sus empleados actúen también como embajadores de marca” o esa famosa milla extra del desempeño que vaya más allá de lo básico. “Y eso”, subraya, “hay gente que lo verá como una extralimitación de su espacio competencial, y otros, los que sobrevivirán a los EREs, que lo verán como una oportunidad para crecer”.