Más allá del control: cómo los datos de productividad están humanizando la gestión del talento

Existe una visión bastante extendida que asocia el hecho de medir cualquier cosa a una acción de origen mecánico y, debido a ello, ajena a la naturaleza humana

Existe una visión bastante extendida que asocia el hecho de medir cualquier cosa a una acción de origen mecánico y, por ello, de algún modo, ajena a la naturaleza humana. Se habla de los “fríos” datos, de la “implacable lógica” de las métricas, de las “incontestables evidencias” de los números objetivos. Adjetivos y expresiones que cargan con una cierta connotación peyorativa, como si los datos, las métricas y los números no los hubiéramos inventado nosotros, sino que respondieran a algún tipo de imposición extraterrestre totalmente desligada de la condición humana.

Según ese extraño razonamiento, lo verdaderamente humano sería todo aquello que escapa al rigor científico de las mediciones y se adentra en el mundo de la filosofía, la mística y lo inexplicable. Entrarían en esta categoría la intuición, las percepciones, las impresiones personales, los sesgos cognitivos, las corazonadas, los pálpitos, la experiencia previa, los trances ultrasensibles, las visiones o las dotes adivinatorias. En cambio, quedarían excluidas la lógica, la estadística, el álgebra lineal, el análisis numérico y, por supuesto, el machine learning, el big data y la mayoría de desarrollos de Inteligencia Artificial. Teniendo en cuenta que estas disciplinas son el resultado de siglos de avances en estudios matemáticos y ciencias computacionales, realizados por una combinación acumulativa de esfuerzos de mentes brillantes de todas las épocas, pretender que no son creaciones 100% humanos es completamente absurdo.

La empresa necesita saber en qué punto se encuentra su productividad, porque de lo contrario le será imposible introducir mejoras en la misma

En el mundo laboral el paroxismo de esta visión se sitúa en el atávico miedo a que “las máquinas” acaben robándole el trabajo a las personas. Un temor que no es nuevo, que se ha dado en cada una de las sucesivas revoluciones industriales, –como sucede hoy con la que ha traído la digitalización y las tecnologías exponenciales– y que siempre se ha demostrado infundado. Las máquinas no le roban el trabajo a nadie; solo lo transforman. Y es responsabilidad de las personas saber adaptarse a esos cambios que, en la mayoría de los casos, van en su propio beneficio.

Las mediciones son una herramienta fundamental para la vida en prácticamente todos los ámbitos. Los ejemplos son incontables. En medicina, permiten controlar los indicadores de salud de los pacientes y tratarlos con dosis de medicamentos perfectamente ajustadas, según las alertas que se detecten. En ingeniería y en arquitectura sirven para que edificios, puentes, carreteras y todo tipo de creaciones industriales sean viables, seguras y estables. En cocina son las que hacen reproducibles las recetas a través de las cantidades adecuadas de ingredientes, el orden de su aplicación y los tiempos de las distintas técnicas de cocinado. Las conexiones de la música con las matemáticas son más que conocidas. Incluso en disciplinas puramente artísticas, como pueden ser la pintura o la escultura, medir resulta esencial para el cálculo de proporciones armoniosas, la mezcla de materiales y el tratamiento final de la obra.

A nadie se le ocurriría decirle a un pintor o a un médico que se está comportando como una máquina sin sentimientos por usar mediciones en su trabajo. En cambio, es un reproche que a menudo se escucha en los entornos empresariales cuando lo que se trata de medir es, por ejemplo, el tiempo que tardan los empleados en realizar una determinada tarea.

Uno de los argumentos clásicos de los ‘haters’ de las mediciones en el trabajo es que estas sirven “solo para controlar”. Y, en cierta forma, es así. La empresa necesita saber en qué punto se encuentra su productividad, porque de lo contrario le será imposible introducir mejoras en la misma. Unas mejoras que no solo irán en beneficio de la compañía, sino, principalmente, de los propios trabajadores.

Cuestión de semántica

Se trata de una cuestión de matices semánticos. Si se toma la palabra “control” como sinónimo de vigilancia y represalia a posibles rendimientos insuficientes, hasta cierto punto puede entenderse esa mala fama del concepto. Pero la mayoría de las empresas que miden su productividad no lo hacen con ese fin, ya que dedicar tiempo solo a medir sería en sí mismo una pérdida de productividad. Su objetivo es mucho más práctico e inteligente.  Lo hacen para obtener indicadores que detecten posibles ineficacias colectivas y poder tomar medidas correctoras que hagan más eficiente el desempeño de las personas y les ayude a optimizar su tiempo de trabajo.

Bajo esta visión, herramientas como las de WorkMeter, combinadas con tecnologías de análisis de datos e inteligencia artificial, no solo no se olvidan de las personas, sino que las sitúan en el centro de la gestión. WorkMeter permite analizar datos y patrones de uso de las herramientas digitales para detectar posibles problemas como sobrecarga de trabajo, falta de recursos, desequilibrios en la distribución de tareas, falta de descanso o dificultades de comunicación. Al mismo tiempo, ayuda a identificar fortalezas y áreas donde el equipo está funcionando especialmente bien. Gracias a esta analítica en tiempo real, las empresas pueden tomar decisiones rápidas y precisas para corregir ineficiencias, reforzar buenas prácticas o reorientar esfuerzos, siempre con el objetivo de mejorar tanto la productividad como el bienestar de las personas. WorkMeter transforma los datos en información útil para crear organizaciones más eficientes, humanas y adaptadas a las necesidades de sus empleados, basadas en la transparencia y la confianza. Lejos de ser una herramienta de simple control, se convierte en una palanca para la gestión del talento, orientada a la mejora continua y al cuidado de las personas.

Gracias a las mediciones las empresas pueden tomar decisiones rápidas y precisas para corregir ineficiencias, reforzar buenas prácticas o reorientar esfuerzos

Para que estos beneficios lleguen tanto a las empresas como a los trabajadores es fundamental crear una cultura de transparencia y confianza en el seno de la organización.  Las compañías deben ser muy rigurosas en el uso que dan a las mediciones y hacer un uso ético de los datos de sus trabajadores, buscando en todo momento la mejora colectiva e individual, y nunca la persecución y castigo de los rendimientos más bajos (las empresas tienen otros medios para abordar estas situaciones).

Lejos de deshumanizar la gestión del talento, los datos abren la puerta a un abordaje más integral, fiable y personalizado del mismo, en el que el bienestar de las personas es lo más importante y las mediciones se conviertan en una palanca para crear organizaciones más empáticas y conectadas con las necesidades e inquietudes de sus empleados.